Как стимулировать персонал премиальной системой

Как стимулировать персонал премиальной системой

  • By
  • Posted on
  • Category : Без рубрики

Руководитель проекта, Санкт-Петербург По мнению подчиненных, прибавки к зарплате начисляются несправедливо — почему? Потому что премиальный фонд распределяется бессистемно, считает Олег Кулагин. Когда посмотришь на существующую практику премирования в различных компаниях, то становится очень грустно и до глубины души обидно за наш российский менеджмент. Ну, сколько же можно на эту тему говорить, писать и обучать? Сейчас все руководители где-то учатся. Кто на курсах руководителей, кто на тренингах и семинарах, а кто-то даже на МВА… Чему они там учатся? Когда они возвращаются с обучения в родные стены своего предприятия, ничего не происходит.

Премирование сотрудников и его роль в разработке системы мотивации персонала

Анализировать положения о премировании на предприятии, выявлять противоречивости в документах, явные ошибки и несоответствия — было. Но вот что бы кардинально менять или создавать заново систему премирования — такого в моем послужном списке еще не было. Но все когда-то бывает в первый раз. Теперь это мой шанс дать другим повод поворчать и покритиковать.

Внедрение инновационной системы премирования персонала компании. / Яшкова . внутренняя - организация бизнес-процессов;. - перспектива .

Гагарский Владислав Анатольевич Консультант в области процессного управления, специализируется на проектах по оптимизации и регламентации бизнес-процессов, совершенствованию систем управления Компаниями, оптимизации численности персонала. Старший преподаватель кафедры"Корпоративные информационные системы" Российского Нового Университета. Автор статей в прессе на профессиональную тематику.

Московский авиационный институт технический университет - факультет экономики и менеджмента, инженер-экономист, специальность"Экономика и управление на предприятии" Московский авиационный институт технический университет - факультет"Космическая техника", инженер, специальность"Динамика полета и управление движением КА" Дополнительное образование в сфере маркетинга консалтинговых услуг.

С года — старший преподаватель кафедры Корпоративные информационные системы" Российского Нового Университета, читает курс"Реинжиниринг бизнес-процессов". С года — работа в сфере управленческого консультирования. Участвовал в проектах разработки и внедрения корпоративных информационных систем в ряде российских компаний 6 проектов внедрения. В сфере управленческого консультирования руководил или принимал непосредственное участие в более чем 20 проектах.

Среди достигнутых результатов выделяются следующие: Реализовано несколько проектов по организационному проектированию и усовершенствованию системы управления крупных межрегиональных компаний электроэнергетика ; Оптимизация и регламент ация бизнес-процессов.

В предыдущих статьях мы последовательно рассмотрели этапы проектирования бизнес-процессов, следуя нашей дорожной карте. Теперь настало время обсудить подходы к внедрению процессов в практическую деятельность компании. Ведь то, что написано на бумаге, должно стать работающей системой. Прежде всего, нужно ответить на вопрос: Дело в том, что процессный подход внедряется сначала в головах людей, а затем воплощается в делах.

и интервью сотрудников предприятия бизнес-процессов позволил выявить Система премирования рабочих основана на субъективном мнении.

Для этого составляются таблицы премирования, в подлежащем и сказуемом которых указываются соответствующие показатели премирования, а в матрице идут размеры премирования: Чем ближе группа сотрудников к конечному результату, тем шире должен быть диапазон ее премирования. У системы премирования существует свой порог чувствительности. Источник премирования Источники премирования могут быть различными. Наиболее традиционными источниками являются: Трудности первых лет становления бизнеса благополучно преодолены, и сейчас реализация развивается достаточно успешно, что позволяет руководству компании подумывать о расширении бизнеса.

Компенсационная система компании включает: Элементами фонда оплаты труда являются: Страховой фонд выплачивается сотруднику после увольнения за вычетом сумм нанесенного убытка. Основаниями для начисления взысканий являются: Экономическая премия устанавливается по измеряемым критериям, определенным для каждой должности, в зависимости от экономических показателей работы сотрудника.

Как разработать систему премирования за результат

На каждом этапе развития компании необходимо применять адекватные ситуации правленческие инструменты, в том числе необходимо подвергать оценке и трансформации систему премирования. Традиционно система материального стимулирования СМС компании включает постоянную и переменную части. Первая — это базовый оклад, вторая, помимо премий, может включать различные дополнительные составляющие, например надбавки, выплаты и компенсации по Трудовому кодексу, а также социальный пакет.

Глава 11 СИСТЕМА ПРЕМИРОВАНИЯ НА ОСНОВЕ УПРАВЛЕНИЯ ПО ситуации на рынке, степени регламентированности бизнес-процессов и т.д.

Анализ бизнес-процессов одного из органов государственного управления РФ, подготовка предложений по их оптимизации, а также предложений по корректировке численности региональных органов, включая проведение фотографии, самофотографии рабочего времени, анкетирование и интервьюирование с формированием соответствующих нормативных сборников. Организация, координация, регулирование, контроль и анализ работы Отдела.

Регламентация трудовых процессов на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономической деятельности включая описание бизнес - процессов возможна формализация в различных формах — от обычных текстовых регламентов, до моделей , и т. Формирование, организация и контроль формирования квалификационных характеристик руководителей, специалистов, других служащих курирование Единого квалификационного справочника, согласование квалификационных характеристик служащих, разработанных отраслевыми органами государственной власти.

Разработка профессиональных стандартов работников учреждений и организаций различных отраслей экономической деятельности. Формирование систем мотивации на предприятиях различных сфер экономической деятельности на основе оценки сложности выполняемых работ и внедрения КПЭ. Руководство проектами по указанным направлениям деятельности подготовка конкурсной документации, ее защита, организация и контроль проведения работ по проекту, представление и защита результатов у заказчика, контроль исполнения условий договора со стороны заказчика.

Участие в разработке нормативов численности персонала месторождения одной из крупнейших нефтедобывающих компаний РФ постановка фотографии рабочего времени, расчет баланса рабочего времени, расчет численности. Разработаны и внедрены квалификационные характеристики ряда федеральных органов исполнительной власти в рамках соответствующих проектов.

Формализована и защищена методика формирования постоянной части оплаты труда работников положения опубликованы в ряде печатных изданий по экономике труда и управлению персоналом , не уступающих по своей эффективности методике Хэй является собственным ноу-хау, отдельные положения этой методики были апробированы во ВНИИСТ-Нефтегазпроект. Руководство проектом по описанию бизнес-процессов компании"как есть" процессы верхнего уровня, процессы второго уровня и ниже, до распределения процессов до конкретных исполнителей , подготовке их к реинжинирингу"как должно быть", корректировке организационной структуры управления в связи с оптимизированными процессами.

Оптимизация функциональных обязанностей работников.

Разработка системы премирования

После участия в семинаре Вы самостоятельно сможете: Определять ключевые показатели эффективности работы всех подразделений компании; 2. Разделять зоны ответственности должностных лиц, выявлять внутрифирменные связи, оптимизировать бизнес-процессы; 3.

Система премирования на предприятии Экономика предприятия · Принципы организации производственного процесса · Производственный цикл.

Разберем все по порядку. Участники системы премирования Строго говоря, в систему премирования можно включать любой круг работников. Но на практике существует несколько типовых подходов к определению участников системы премирования: Все или почти все сотрудники компании. Первый вариант часто встречается в западных компаниях и их представительствах. Это самый пустой и бессмысленных подход, так как топ-менеджеры - это последние работники, которые действительно нуждаются в денежном стимулировании.

Мотивация правильного топ-менеджера лежит в совсем другой плоскости: Если топ-менеджер не работает без денежной мотивации, то его надо гнать"в шею", а не мотивировать. Я абсолютно уверен в том, что роль денежного стимулирования топ-менеджеров в современном мире крайне и необоснованно преувеличена. Конечно, я не призываю оставлять топов совсем без мотивации, но ограничивать число участников системы премирования только высшими руководителями явно не следует.

Поэтому первый вариант мы всерьез не рассматриваем.

Премиальная система компании

Если он в течение года не имел замечаний по производительности, качеству и трудовой дисциплине — бонусное вознаграждение он получит в полном объеме. Но при этом размер суммы, которая будет направлена на выплату вознаграждений, зависит от выполнения целей компании по продажам. Кроме того, специалисты и руководители могут получить еще дополнительный бонус за высокие личные результаты, которые связаны с управлением проектами, с участием в проектах, за какие-то личные достижения.

Это оценка за сверхрезультаты, при таких достижениях коэффициент бонусного вознаграждения может увеличиваться еще больше.

Система премирования на нашем предприятии предполагает как коллективное, так и КПЭ подразделений (влияние на результаты бизнес- процесса.

Какие именно виды премий применять для стимулирования сотрудников в каждой организации определяют самостоятельно. Правила разработки При разработке премиальной системы придерживайтесь следующих правил: Разработка системы премирования Для разработки системы премирования проведите подготовительную работу по формированию системы мотивации. Далее, на основании стратегических целей организации, выявите основные цели премирования и показатели результативности деятельности организации.

Например, если цель организации в ближайшее время увеличить объем продаж, то показателем результативности будет размер прироста объема продаж. Если цель — улучшить качество продукции, то показателем будет процент уменьшения количества брака по сравнению с предыдущим периодом и т. Таким образом, определив показатель результативности, сформулируйте общее основание для премирования.

Определите факторы, от которых зависит достижение показателей результативности организации и которые находятся в сфере существенного влияния со стороны сотрудников. При необходимости разработайте и внедрите систему оперативного контроля данных факторов. Определите, какие премии будут распространены на всех сотрудников организации например, премия за выслугу лет, за общий результат работы организации и т. Выделите данные группы и для каждой определите: Далее для каждой группы или для всех сотрудников организации определите основания для рассмотрения вопроса о начислении премии.

Основанием может быть служебная записка руководителя подразделения, отчет сотрудника, план продаж и показатели его выполнения и т. Определите лиц, которые принимают решение о выплате премии.

Разработка системы оплаты труда

Премиальные руководителям, специалистам и служащим начисляют на основании критериев, связанных, прежде всего, с получением прибыли. Среди критериев премирования руководителей выделяют: Компания должна четко перечислить критерии премирования, дифференцировать их по группам сотрудников и отделам. Не исключено, что получится единичный критерий премирования. Сумму премиальных устанавливают в соответствии с каждым показателем премирования или в процентах от основной заработной платы, или в фиксированной сумме денежных средств.

Так, за повышение производственных объемов, улучшение производительности, понижение себестоимости товаров или усовершенствование качества изделий работ, услуг сумму премии назначают в процентах за каждый измеримый пункт улучшения соответствующего показателя в сравнении с его нормой, плановой или иной величиной.

Роль бизнес-процессов в управлении производственными системами 6. следующая система мотивации: а) разработаны системы премирования.

Как связаны система сбалансированных показателей, материальная мотивация и эффективность бизнес-процессов Марина Диканова, начальник службы по работе с персоналом Издательского дома Родионова, г. Она позволяет осуществлять деятельность подразделений и ключевых сотрудников в соответствии со стратегическими целями компании, оценивать результаты этой деятельности с помощью набора показателей управления индивидуальных, внутрикорпоративных, межведомственных , внедрять материальную мотивацию персонала на достижение плановых значений показателей.

Наибольшую пользу система сбалансированных показателей управления приносит в тех случаях, когда организация проходит через этап трансформации от одной бизнес-модели к другой например, от организации с жестким правительственным регулированием к свободно конкурирующему на рынке предприятию , меняет фокус с продукта на потребителя.

Лучше всего она работает, когда команда топ-менеджеров стремится наладить эффективные бизнес-процессы и материальную мотивацию персонала отдельных бизнес-подразделений предприятия. Система сбалансированных показателей построена на основе исследования, проведенного в г. Она предполагает четыре классических направления оценки эффективности см.

финансы - насколько интересно акционерам инвестировать деньги в компании. Рынок и клиенты - чем можно заинтересовать клиентов, чтобы привлечь их и добиться требуемых финансовых результатов, в чем конкурентные преимущества компании.

Идеальная премиальная система

Но уже скоро я заметил, что как ни старайся, а каждый месяц получаешь около сорока процентов сверх зарплаты. И если не стараешься - тоже. Это было неписаное правило, в строгом соответствии с которым заполнялись все наряды.

управленческих практик и организации бизнес процессов (использование систем Это отчасти вызвано централизованной системой премирования .

Почему людей нужно мотивировать? Человеческий ресурс — ресурс особый: В отличие от оборудования, капитала, людей невозможно просто купить. Человек не управляем с помощью прямого воздействия. Воздействия на данный объект должны быть опосредованы и соответствовать внутренним желаниям и потребностям человека. Для того, чтобы в сознании человека сформировалось желание работать, в компании должна быть правильно сконструирована система мотивации, в том числе мотивации материальной.

Монетарные компоненты корпоративной мотивации Для того, чтобы создать правильную систему монетарной мотивации, рекомендуется… . Создать интегрированную систему управления персоналом Приложение 1. Создать систему базовых окладов Приложение 2. Создать систему управления по целям Приложение 3.

Система премирования, основанная на

Почему людей нужно мотивировать? Человеческий ресурс - ресурс особый: В отличие от оборудования, капитала, людей невозможно просто купить.

оценки и мотивации персонала на эффективность бизнес-процессов. Действенная система премирования должна составлять существенную часть.

Система оплаты труда Система оплаты труда отражает взаимосвязь между показателями, характеризующими меру норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, что гарантирует получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда относительно норм и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем.

Это система, устанавливающая критерии премирования, алгоритм расчета и размер премиальных выплат, с целью поощрения сотрудников за вложенные усилия в развитие компании. Разработка системы премирования Каждый работодатель рассчитывает на то, что его сотрудники будут трудиться продуктивно и приносить компании прибыль.

Правда, немногие из них готовы действовать из одного лишь энтузиазма. Общепризнанной является следующая закономерность: Основываясь на этом факте, разработка системы премирования должна осуществляться в соответствии со стратегическими целями компании и быть направленной на их достижение. Такая система позволит добиться эффективности как бизнес-процессов в целом, так и каждого сотрудника на его рабочем месте, и в конечном итоге повысить эффективность компании.

Премирование работников. Как работодателю обезопасить себя от претензий

Узнай, как дерьмо в"мозгах" мешает человеку больше зарабатывать, и что ты лично можешь сделать, чтобы очистить свои"мозги" от него полностью. Нажми здесь чтобы прочитать!